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妊娠や出産した女性社員に対する、職場からの嫌がらせや不当な降格・解雇といった「マタニティ・ハラスメント」が深刻化しています。妊婦に対する上司からの理不尽な要求や嫌がらせは後を絶たず、訴訟に発展するケースも珍しくありません。そんな中厚労省は、妊娠中や育児休暇、短時間勤務の終了から1年以内の不利益な取り扱いは違法とみなす通達を全国の労働局に出しました。この通達によって、マタハラ問題はどう改善されるのでしょうか。

身近に潜むマタハラの実態とは

マタハラは会社の規模に関わらず、どんな企業でも起きる可能性があります。また、マタハラの原因となっているのも男性上司に限らず、女性上司や同僚からも心ない言葉を浴びせられるケースがあるのが実情です。

日常的な行為としては、「妊娠したせいでまわりの仕事量が増える」、「私は育休を取らなかった」といった発言や、大事なことを伝達してもらえなかったという業務に関わる嫌がらせなどが挙げられます。悪質な例では、退職を促すために残業の多い部署や未経験の部署へ配置転換を行うケースもあるのです。

このような嫌がらせや不当な扱いをされた人たちは、周囲に対する申し訳ない気持ちもあり、我慢し、受け入れてきました。しかし、こういった行為は全て、働く人の権利を侵害する「マタハラ」なのです。

過去のマタハラ裁判の例

2014年10月に、理学療法士の女性が妊娠を理由に負担の軽い業務への転換を求めたところ、副主任の職を解かれたのは男女雇用機会均等法に違反すると訴えていた裁判の最高裁判決が出ました。判決は一審二審を棄却し、本人の同意がなければ、妊娠による降格は違法とするもの。原告側の主張が通る結果となりました。

今回の厚労省の通達は、上記の判例で最高裁が下した男女雇用機会均等法の解釈を受けてのものです。一方で、解雇や処分を盾に「本人の同意」を無理強いするケースも少なくありません。こうした上層部からの圧力に泣き寝入りをしていた女性たちの立場は、今回の通達によってどう変化するのでしょうか。

今回の通達内容でどう改善される?

これまでは労働者側が企業側の違法性を立証しなければなりませんでしたが、厚労省の通達により、妊娠や出産、育休の時期と近ければ、労働局でも原則的に違法と判断できるようになります。業務上の必要性や経営状況の悪化といった例外規定も設けられていますが、企業側に説明責任があります。

妊娠と降格との因果関係を立証する難しさから泣き寝入りしていたケースでも、労働局から企業へ行政指導が入るようになることで、マタハラの被害者は声を上げやすくなるでしょう。ただし、上司や同僚による日常的な言葉によるマタハラには効力がないため、マタハラは違法という周知を徹底し、モラルを向上することが望まれます。

これまで違法性の認識が低かったマタハラ。今回の通達が実行力のあるものとなるよう、企業側の姿勢も問われています。女性にとって避けては通れない問題であるだけに、日ごろから関心を高め、いざ自分が被害者となった際には決して泣き寝入りしないよう正しい知識を身につけましょう。